中国传统特色的关系效应,现代管理中破不了的局

时间:2019-07-24 来源: 社会新闻

突破极限并迎接挑战是一场破碎的游戏,但在管理工作中,一些局实际上很难打破,特别是他们给自己的局。

你为什么这么说?由于所有管理工具和管理方法都是双刃剑,它们可以解决问题并带来新问题。因此,管理工作难以一劳永逸。管理学硕士宁向东说:“管理是一个问题。管理工作本质上是要打破游戏。你必须在前一阶段阻止自己的行动,在下一阶段给自己留下一个新的困境。”/p>

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有这样一种情况:管理关系的困境。

许多公司习惯于将关系用作管理手段。在现代管理中,有一个名为“GuanXi”的新词,它是由拼音创建的“英语单词”。在过去,外国人利用这种关系或联系来翻译“关系”这个词,但后来他们觉得仅仅准确描述中国人的独特概念是不够的。因此,重新创建了一个特殊的单词。外国人对“关系”的定义是:中国人在生活和商业中,是建立和维护人的网络。

那么,关系和“打破”之间的关系是什么?

让我们从上世纪伟大社会学家费孝通先生的一本书开始。费孝通最着名的书之一被称为《乡土中国》,他将中国的社会关系与“蹲式效应”进行了比较。

“涟漪”,形象是将石头扔进水里,平静的水面会产生一圈美丽的涟漪。用Wenyu的话说,涟漪是“涟漪”。费孝通先生认为,中国人民的社会关系是一个围绕着中心的圈子。因此,这种现象被称为“涟漪效应”。每个活着的人都在中心位置。从某种意义上说,中国人就是一个人。

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中国人希望事情以自己为中心。考虑一切的出发点就是你自己。因此,每个人都是涟漪效应的中心,每个人都有自己的尴尬,他们有不同的圈子。不同的距离意味着关系不同。我们有时会说,“亲戚远近,朋友都很厚”,这就是这个意思。总之,涟漪效应是中国关系的良好概括。

基于关系的基于人的人际逻辑实际上体现在许多组织中。在组织内部,有许多关系圈,比如“涟漪”:彼此相近并且距离更近的人。组织中的每个人都知道,如果领导者的人很少,他们就很难做到。靠近圈子的人必须坐在重要的位置并感到安全。如果一个领导者在舞台上说话,很少有人坐在舞台下,即使你有能力握住它,你心中也会有一种孤独感。

因此,在中国组织中,下属会强调领导者是否善良,领导者会特别歧视哪些是亲信和外来者。

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在西方公司中,虽然存在企业政治和裙带关系,但更多时候,主流文化仍然以绩效为基础,强调从绩效角度对下属的评价。这在美国公司中非常典型,老板和下属之间的关系仍然基于工作水平。中国人更关心他们的下属是否属于他们自己。虽然它们的表现也非常重要,但在许多情况下它们相对较小。

这可能导致两种情况:

上级对下属的评价将因其是否有亲信而有所区别。正如我们常说的那样:说你可以做到,你做不到;如果你做不到,你就做不到。为什么评价会有所不同?这是因为亲和力的差异;在雇用人员和分配资源方面,值得信赖的人和不信任的人在机会和待遇方面是不同的。通常会给亲信分配更多更好的资源。

您可能不同意以下这一点,但这并不重要,因为管理的许多方面都充满了争议。许多人可能遇到过上述“上级对下属不公平”的情况。有些人认为这是个别现象,但实际上这是一种普遍现象。而最有争议的是每个人都讨厌事情,每个人都在这样做。

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例如,如果您询问经理,如果公司中到处都有家庭关系,这对公司的长期发展是否有益?答案一定是否定的,他会说当然不好,企业应该是精英,而不能是裙带。但在实践中,每个人都倾向于选择他们更熟悉和信任的人。因为用所谓的“信心”做事,会有更好的感觉,从某种意义上说它是一种安全感。当我第一天作为下属时,很多事情都非常令人反感,我会在第二天自己做。

这是我们关系文化的结果。这种关系文化为领导者和老板打破了一个非常困难的局面。

这个局不能被打破,组织也会遇到问题。因为下属特别希望成为最接近你的圈子中的人,所以他会假装“忠诚”并伪装成与你相同的价值来欺骗信任,并试图让自己成为“自信” 。这就是为什么在一些组织中,有许多人傲慢自大,言语好,至少从不说坏话。那些有点积极性和傲慢的人,因为他们有能力这样做,将在组织中变得越来越边缘化,甚至难以忍受。最终的结果是组织的价值观非常不稳定,只有当表现不好时,真正有能力的人才能被重视。

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在关系困境中最危险的事情是,很多时候你认为亲信不是真正的亲信,而是表演。

北京有一家大公司的老板。他训练了很多人,但他突然在55岁时中风了。他信任的几乎每一位知己去医院看过他一次,但是这次读完之后,很多人认为他是一个铁杆知己,从来没有来了。因为第一次,主要取决于他是否有可能在短期内好转并恢复,因为他已接近退休年龄,如果没有可能在短时间内恢复工作,则没有必要再来。他是一个非常信任的人,此时他抛弃了他。相反,那些一直在做事,不断批评,以及他认为远在他圈子里的人,去商务旅行去北京拜访他,他深受感动。后来,他和我说:“祖先说'人民处于山河危险之中'是对的。”

简而言之,中国人依赖于人际关系,你和我都是一样的。一旦您成为领导者,您将使用更熟悉和信任的人,以期期望组织因关系而更有效地运作,同时更加放心。但正是由于这种基于关系和信任的亲和力和文化,才难以打破。

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那么我该怎么做才能打破这种游戏呢?一位西方管理学者得出结论,确定并预防了三名非常有害的亲信。

它被称为“声音蠕虫”的下属。这个下属将继续试图弄清楚会发生什么,然后一切都会回应你,你有一点想法,他会立刻唱赞歌,让你感觉很棒。被称为“孤立”的下属。他会故意让你脱离群众,并将你与下面的真相隔离开来。你只能听到对他有利的信息,以及所有对他不利的事情,他不想传递到你的耳朵,也就是说,你可以得到的信息被他过滤掉了。被称为“权利的力量”的下属。这样的下属,目标是夺取权力,他正在观察执行你的命令,但暗中正在发展自己的亲信,一方面取悦你,另一方面吸引别人,然后等待机会抓住功率。

如何防止这三个下属出现?应尽可能建立“绩效文化”来对冲“关系文化”。因为关系文化并非毫无价值,它可以在一定程度上帮助您提高信任度并提高组织效率。当然,会有很多问题。如何处理这些问题?也许最有效的方法是拥有更多的表现文化。

在一个有关系文化的社会中,在组织中拥有各种不良的“信心”是完全正常的,但要防止这种情况发展到无法控制的情况,使组织生病,通过绩效文化来让那些谁拥有真正的技能人们可以脱颖而出。

如何彻底突破这种困境,我觉得没有好办法,这就是我一开始所说的,不要以为你可以打破所有的局。

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