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浅谈广电网络公司中层干部实绩考核

 广电网络公司业务发展日益综合化,中层管理人员在公司中起到一个中坚力量的作用。公司的中层管理人员由公司党委推荐再经文广新局人事组织部门考核,最终由局领导班子讨论决定。公司如何选拔公司中层管理人员?“以发展论英雄,凭实绩定取舍”一直以来都被领导班子定为选拔任用干部的主要标准,运用这个标准的前提,就是把选拔人的业绩进行考核。而长期以来对干部的实绩考核,实际上就是以“经济增长”为中心,和经济体制与业务发展紧密联系在一起的。怎样才能把干部的实绩准确考核出来,为上级人事部门选用人提供依据呢?
  1.目前考核体制存在的问题
  (1)考核指标定性和定量指标未很好结合。局人事组织部门主要考核定性指标。公司主要考核职责范围内的定量指标,但只作为部门奖惩依据,没有汇集到人事部门。这就造成定性和定量两大块指标脱节,提供给公司党委研究的业绩只是其中一部分。
  (2)忽略对干部的经常性考察,使得考察工作在短时间内突击完成,从而导致考察结果的真实性受到影响。考核方法呆滞。现在所运用的考核方法即测评和访谈,可能都已经沿用了几十年。基本上都是先在一定范围内搞个民主测评,接着找部分相关人员进行访谈一下,然后回来总结总结就形成材料。同时,指标重复考核。一项工作靠前,几年能用得着,每年考核时都把这项工作提出来。另外,由于某一项工作完成得好,涉及到的分管的几个人都得益。
  (3)对选拔的人不能深入实地实施考察工作,去系统分析一个人的工作实绩,导致得出的结论多了些感性认识,少了些理性分析。
  2.解决问题的办法
  (1)加强培训,优化考核主体。通过系统的培训,建立一支素质优良的干部考核队伍。建立考核联席制度。形成局组织人事部门、职能部门、公司三个层次的层级制考核主体,并在其间建立上下左右畅通的联系制度,全面考核一个干部。
  (2)注重实践,强化考核手段。一是实行考核述职制度。在干部职工进行民主测评前,由被考核人进行述职,内容主要包括岗位职责履行情况,完成工作的数量、质量,发挥的具体作用等,进行实绩公示。二是实行实绩申报登记制度。三是实行量化考核制度。将民主测评和岗位目标完成情况赋之以一定的权重,根据表彰奖励、批评诫勉、等情况求出附加分值,从而得出综合得分。四是实行重大事项跟踪考察制度。对在业务发展的具体工作上动态的进展和取得的效果,为公司创造的经济效益,在关键时刻对待业务复杂问题工作处理的政治和工作态度、负责精神和应变的能力。
  (3)因地制宜,量化考核指标。考核指标进行“数量化”,对现行的“德、能、勤、绩、廉”具体指标进一步量化,避免考核指标的空洞和抽象。
  (4)系统分析,多元化运用考察结果。综合分析,有大量依据后,把考察结果作为中层管理者选拔任用、职级调整和奖惩、培训的重要依据。真正在选择中层管理者上能做到“能者上,平者让,庸者下”。
  公司中的中层管理者既是执行者,又是领导者,起到一个承上启下的作用。希望通过科学的实绩考核,能选拔出一大批称职的中层干部,为公司的长远发展奠定基石。


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